Tiempo de trabajo y desigualdades por razón de sexo

10 Ene 2015
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Yolanda Valdeolivas y Gregorio Tudela
Catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Facultad de Derecho. UAM(1)


El sexo dificulta la igualdad material entre mujeres y hombres, especialmente en el trabajo. Pese a la garantía de igualdad de acceso al empleo, de disfrute en términos de igualdad de las condiciones de trabajo y protección social y de eliminación de toda forma de discriminación por razón de sexo, hay diferencias injustificadas derivadas, más que de reglas jurídicas, de roles sociales que sitúan a la mujer en una peor posición de partida, por circunstancias histórico-culturales inveteradas, que requieren acción legislativa y judicial e intervención activa en el terreno de los hábitos sociales. Que queda aún mucho camino por recorrer lo evidencian las reiteradas declaraciones públicas de responsables de significativos colectivos empresariales que nos devuelven, insistentemente, a la casilla de salida y muestran lo inseguro y zigzagueante de la senda recorrida.

La igualdad exige reequilibrar la posición de la mujer en el ámbito laboral y en lo familiar, social, político y económico. En lo laboral se aplican diversas técnicas: tratamiento de las diferencias indisolublemente ligadas al sexo (protección del embarazo y lactancia), prohibición de la discriminación indirecta (efectos adversos que sobre ellas produce un puro tratamiento igualitario con los hombres), medidas de conciliación de la vida familiar y laboral (diferentes roles sociales respecto de las cargas familiares que ocupan mujeres y hombres) y, finalmente, una estrategia transversal, que valore la diferencia social y estructural entre sexos, que implemente acciones preventivas, incluidas las medidas positivas en favor de las mujeres, como hacen la Ley Orgánica de Protección Integral contra la Violencia de Género y la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Regulaciones laborales aparentemente neutras, como la flexibilización del tiempo de trabajo para atender a cambiantes necesidades empresariales, incide sobre el empleo de la mujer, tanto para promoverlo (si atiende a intereses personales, especialmente de tipo familiar, de las trabajadoras), como para entorpecerlo (si solo cubre requerimientos empresariales de jornadas de trabajo irregulares más difícilmente conciliables para las trabajadoras por su habitual asunción de responsabilidades familiares). Y provoca una menor participación de las mujeres en el empleo o su participación en términos de segregación profesional y ocupacional, si no discriminación, cuando su incorporación al mercado de trabajo no se acompaña de una mayor participación del hombre en las tareas de atención a los hijos y la familia, normalmente cubiertas en exclusiva por las mujeres, como muestran diversas estadísticas oficiales e informes. Hablar de intereses personales a conciliar con el trabajo cuando de trabajadoras se trata remite, generalmente, a dedicarse a la familia, que las obliga a renunciar a su más plena faceta laboral o a la maternidad para satisfacer sus legítimas expectativas profesionales, avocándolas a un empleo de menor calidad o infraempleo, por sus presuntas menores dosis de adaptación a las exigencias empresariales.

La respuesta tradicional ha sido el establecimiento de regulaciones especiales (descansos, permisos, reducciones de jornadas o excedencias por maternidad) que, aun establecidas en términos de igualdad para ambos progenitores, son abrumadoramente utilizadas por las madres; o la contratación a tiempo parcial, modalidad claramente feminizada, aunque las mujeres manifiesten insatisfacción y preferencia por un trabajo a tiempo completo, por la menor calidad del empleo cubierto a tiempo parcial y en general por debajo de sus capacidades profesionales.

Urgen soluciones integrales que incorporen la perspectiva de género al debate sobre la gestión del tiempo de trabajo, igualando las oportunidades en el empleo entre mujeres y hombres. Las políticas de igualdad de sexo en la ordenación del tiempo de trabajo exigen superar el estricto marco de las medidas de protección de la maternidad y conciliadoras que, paradójicamente, lastran la consecución de una igualdad laboral real y plena, porque las fisuras de ese principio afectan, básicamente, a las discriminaciones indirectas, donde la normativa aún tiene recorrido.

Las medidas conciliatorias pueden flexibilizar el tiempo de trabajo a las necesidades de las trabajadoras sin perturbar su funcionalidad para satisfacer demandas empresariales. La progresión cuantitativa y cualitativa de estos derechos responde a la idea de que la vida familiar coloca a la mujer en una posición especial y desventajosa respecto del hombre en la relación de trabajo que debe compensarse jurídicamente. Abruman los datos sobre la asunción por la mujer de las cargas familiares, evidenciándose que, pese a su incorporación masiva al mercado de trabajo, sigue ejerciendo casi en exclusiva la función de cuidadora, renunciando, frecuentemente, a ejercer una profesión o compatibilizando vida laboral y familiar mediante enojosas adaptaciones de ambas funciones.

Los derechos de maternidad son exclusivos de las mujeres, por razones obvias. Pero no debe confundirse protección de la maternidad con otras medidas conciliatorias, pues un incremento de las últimas reconocidas solo a las mujeres o diseñadas para su mayoritario ejercicio por ellas puede provocar un indeseable efecto bumerán: o disuaden al empresario de contratar a mujeres o precarizan sus condiciones de trabajo. El reconocimiento indiscriminado e igualitario de los derechos conciliatorios de trabajo y familia, habitualmente disfrutados por trabajadoras, potencia un reparto desigual de las cargas familiares, desvaloriza el trabajo femenino y distorsiona los bienes jurídicos protegidos y las finalidades de su protección.

Tampoco es neutro sustituir el binomio vida familiar-vida laboral por vida personal-vida laboral. Hay que avanzar en la conciliación de las facetas personal (más amplia que la mera atención a la familia) y laboral de los trabajadores en clave conciliatoria, pero uno y otro concepto no son equiparables en materia de igualdad efectiva por razón de sexo. Si hombres y mujeres no muestran diferencias laboralmente relevantes en la relación entre vida personal y profesional, sí ocupan posiciones asimétricas respecto de la vida familiar, con mayor dedicación femenina a las tareas relacionadas con su atención y cuidado y mayores dificultades de congeniarlas con el trabajo. En el debate sobre la igualdad por razón de sexo solo reviste interés la conciliación del trabajo con la vida familiar, no con la vida personal.

La inevitable atribución a los progenitores en términos de igualdad de los derechos previstos para la atención de los hijos no evita que esa flexible ordenación del tiempo de trabajo sea abrumadoramente asumida por las trabajadoras y excepcionalmente por los trabajadores. Así, favorecer derechos conciliatorios sitúa a la mujer en posición de desventaja laboral, porque la flexibilidad que conlleva conciliar obligaciones laborales y familiares puede entorpecer la que reclama el empresario para satisfacer sus necesidades productivas u organizativas, provocando un resultado sexista consistente en considerar que el trabajo masculino es más adaptable en términos empresariales, por menos condicionado a necesidades extralaborales, que el trabajo femenino. Las fórmulas conciliatorias tienden a perpetuar la segregación entre mujeres y hombres y la atribución de roles sociales sexistas, profundizando en la desigualdad y desvalor del trabajo de las mujeres. Subliminalmente, una finalidad igualitarista (asegurar que las mujeres congenien con más facilidad vida profesional y familiar, evitando que las cargas familiares perjudiquen la relación laboral) termina provocando un resultado perverso (abandono o marginalidad de la actividad laboral). Hay que corresponsabilizar a los hombres haciendo avanzar la perspectiva de género, más que concediendo más derechos a las mujeres para que concilien, promoviendo la participación de aquellos en las tareas de cuidado del hogar y la familia.

No deben descartarse medidas que estimulen un tratamiento económico, profesional o social más favorable de los hombres acogidos al disfrute de derechos conciliatorios, como medida positiva para aquellos en el plano familiar, no laboral, incentivando su mayor incorporación a esas tareas y fomentando decisiones dentro de la unidad familiar capaces de corregir la habitual asunción cuasiautomática de las funciones de cuidado por parte de la mujer, a modo de reconocimiento social apto para promover un cambio de hábitos y estereotipos, dentro y fuera de las empresas.

Especial interés tienen las acciones positivas para la consecución de los objetivos de igualdad, reclamadas por la citada Ley de igualdad (medidas preferenciales temporales al servicio de la igualdad material o de oportunidades que favorecen en lo laboral la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y su mantenimiento en él), si garantizan su razonabilidad y proporcionalidad, como indican el TC y el TJUE. Porque la garantía de la igualdad no se agota en tratar igual a mujeres y hombres o en reconocer derechos idénticos; obliga a corregir las situaciones de desequilibrio estructural que hacen del género un argumento peyorativo de incidencia directa e indirecta, mediante técnicas capaces de acabar con una situación de inferioridad de la mujer en sus condiciones de empleo y trabajo. El problema del trabajo de la mujer no es mera cuestión de igualdad, sino de protección de un colectivo desfavorecido que exige neutralizar desigualdades histórica y socialmente consolidadas, acabando con una situación de rebaja de sus condiciones laborales.

Hay que potenciar regulaciones que mejoren, si disfrutadas por los hombres, las facilidades reordenadoras del tiempo de trabajo relativas a la atención de las cargas familiares. El contrato a tiempo parcial podría incentivarse en niveles profesionales de mayor cualificación y retribución, normalizando su celebración entre los hombres a través de estímulos económicos, para lograr un reequilibrio que, indirectamente, equipare condiciones laborales entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo, por el alza que en dichas condiciones suponga la contratación de varones. No existen reparos técnicos significativos para ello en el marco de las acciones positivas como instrumento de lucha contra las desigualdades, en tanto medidas de discriminación positiva del hombre en la vida familiar, capaz de igualar roles sociales, incrementando sus responsabilidades familiares hasta igualarlas a las mujeres. El objetivo es la equiparación de las exigencias flexibilizadoras de ambos sexos en relación con el tiempo de trabajo e igual consideración de hombres y mujeres dentro de las empresas.

La frecuente invisibilidad de la desigualdad de género dificulta su erradicación y, con frecuencia, normativa y actuaciones públicas y privadas o no la perciben o la mantienen como un valor socialmente admitido. Urge un estudio estadístico que, además de ofrecer datos específicos sobre la mujer para contrastarlos con los del hombre y obtener conclusiones, integre la perspectiva de género, reconociendo las diferencias de valores, roles, situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, así como su interacción en la realidad analizada, como sugiere la Ley de Igualdad. Se haría visible que la concesión igualitaria a mujeres y hombres de mayores facilidades para el cuidado de hijos acaba reafirmando la desigualdad y que no toda ampliación indiscriminada de derechos conciliatorios avanza en la igualdad. O la sexista protección social de nuestro sistema público de pensiones, al proyectar la discriminación o mera diferencia en las condiciones laborales sobre la protección social sustitutiva de los salarios de actividad, condicionada por los ingresos y contribuciones sociales.

El enfoque de género permite articular medidas positivas capaces de compensar dicha realidad adversa. Así se ha hecho al atribuir a los hombres derechos de paternidad exclusivos e intransferibles; o al considerar como cotizados ciertos períodos de inactividad ligados a la atención de cargas familiares en el contrato a tiempo parcial; o al dar por cotizado a efectos de prestaciones futuras parte del período de maternidad o paternidad o iniciado durante la percepción de la prestación por desempleo.

Las medidas positivas son el último recurso para superar situaciones de patente desigualdad de las mujeres en el trabajo, obligando a los poderes públicos pero de carácter voluntario para los privados. A falta de aplicación espontánea, debieran incentivarse vía económica, fiscal y social por los poderes públicos para los empleadores que las implanten. Y potenciar que los convenios colectivos establezcan reservas y preferencias en la contratación de mujeres, así como en materia de clasificación profesional, promoción y formación. Sin olvidar cuantas otras medidas prevean los planes de igualdad de las empresas, fórmulas llamadas a protagonizar las mayores virtualidades igualitaristas.

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(1)Suscriben el contenido del presente artículo Ana de Marcos, Andrés García, Antonio Arroyo, Antonio Rovira, Beatriz Gregoraci, Blanca Mendoza, Blanca Rodríguez Chaves, Borja Suárez, Clara Álvarez, Elena García Guitian, Esther Gómez Calle, Fernando Martínez, Isabel Arana, José Luis López, José María Blanch, José Ramón Montero, Juan Antonio Lascuraín, Magdalena Nogueira, Manuel Sánchez Reinón, María Luisa Aparicio, Marta Lorente, Mercedes Pérez Manzano, Raquel Escutia, Soledad Torrecuadrada y Visitación Álvarez, profesores de la Facultad de Derecho de la UAM


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