Opinion · Dominio público

Mónica de Oriol: ¿Lo que no se nombra no existe?

María Pazos Morán

Investigadora del Instituto de Estudios Fiscales y activista de la PPIINA (Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción). Autora del libro Desiguales Por Ley.  

María Pazos Morán
Investigadora del Instituto de Estudios Fiscales y activista de la PPIINA (Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción). Autora del libro Desiguales Por Ley.  

La Presidencia del Círculo de Empresarios de Madrid se ha disculpado por la forma de sus declaraciones pero ha reiterado que su intención era poner sobre la mesa un gravísimo asunto: “Las empresas prefieren contratar mujeres menores de 25 años o mayores de 45 para evitar el ‘problema’ de que se queden embarazadas”. ¿Cierto o falso? De los numerosos estudios al respecto, tomemos uno reciente: casi un 50% de mujeres declaran que la maternidad afecta negativamente a su trayectoria laboral. Respecto a la selección de personal en las empresas, más de la mitad de las personas encuestadas piensa que se discrimina a favor de los hombres. En conclusión: si eres madre el mercado de trabajo te penaliza. Si no lo eres también, por el solo riesgo de serlo.

Así pues, el problema existe. No solamente nos lo dicen las estadísticas sino todas las jóvenes que lo sufren día a día. ¿Por qué produce tanta alarma social que una empresaria diga públicamente lo que casi todos piensan y, lo que es muchísimo peor, hacen? Desde luego que hay algo bueno en este fenómeno: a la sociedad española actual le repugna la discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo. Muy bien pero ¿cómo se elimina esta discriminación? ¿Negándola como hace la Ministra de Trabajo Fátima Báñez? ¿Desautorizando a Mónica de Oriol como han hecho muchos empresarios?

Seguramente a partir de ahora los empresarios y las empresarias cuidarán más sus palabras, así como los alcaldes de Valladolid, los ministros de agricultura aspirantes a comisarios europeos, etc. La cuestión es: ¿cambiará el comportamiento de las empresas a causa de este revuelo? Ni muchísimo menos. Las empresas, en este como en todos los ámbitos, responden a regulaciones e incentivos. Con amonestaciones y discursos a lo más que se llega es a la situación actual: pocas personas se muestran públicamente a favor de la discriminación, pero ahí está, ahí está. ¿No es hora ya de tomar medidas para cambiar la realidad, y no solamente las declaraciones?

En primer lugar hay que comprender el fenómeno. Lo que nos cuentan sistemáticamente las jóvenes que se sienten cada día rechazadas por las empresas, a pesar de su altísima formación y talento, tiene un nombre académico: “discriminación estadística”. A la hora de la contratación y de la promoción, los empresarios (y las empresarias, aunque estas son menos) prefieren contratar hombres porque aplican el conocimiento que tienen de las estadísticas, personales y oficiales. Estas revelan sistemáticamente que la paternidad hace a los hombres dedicar más tiempo a la empresa, mientras que las madres reducen su dedicación. ¿Cuestión de productividad diferencial? No, cuestión de tiempo simplemente: la Encuesta de Empleo del Tiempo del INE nos muestra que los cuidados siguen recayendo fundamentalmente sobre las mujeres, y casi nadie puede tocar las campanas al mismo tiempo que estar en la procesión. Duele, pero es la realidad.

¿Qué hacer? Hasta ahora se ha intentado proteger el empleo femenino declarando “nulo el despido de quienes hayan solicitado o estén disfrutando de reducciones de jornada, excedencias y permisos” (Art. 55.c del Estatuto de los Trabajadores). Y estos “derechos” se han ido ampliando con el tiempo, de tal manera que actualmente la reducción de jornada puede tomarse hasta que la criatura cumpla 12 años (Art. 37.5 y 37.6 del ET). Estas protecciones estarían bien si fueran para toda la clase trabajadora, pero hay un problema: los permisos de maternidad son 8 veces más largos que los de paternidad; el 98% de las reducciones de jornada y el 96% de las excedencias por razones de cuidado se las toman las mujeres. Este hecho se conjuga con que, como el empleo en general se ha “flexibilizado” cada vez más, esas prohibiciones del despido se han convertido en la única excepción al despido casi libre. En conclusión, el riesgo de contratar a un hombre es cada vez menor, mientras que el riesgo de contratar a una mujer es cada vez mayor. Es, ni más ni menos, lo que nos ha explicado Mónica de Oriol: peor el remedio que la enfermedad.

El otro recurso, que Ignacio Gonzalez ha prometido aumentar, es el de las bonificaciones a las empresas por contratar mujeres. Basta observar los montos de esas bonificaciones habidas y prometidas para comprender que no funcionarán, como no funcionan en los países en los que son mucho mayores. Es perfectamente lógico porque ¿cómo va a ser posible mantener al 46% mejor formado de la oferta laboral a golpe de subvenciones? Alguien podría imaginar como solución que las mujeres se dediquen extensivamente al empleo tanto como ahora los hombres, pero eso equivaldría a acabar de un plumazo con la maternidad (y de paso con la paternidad) excepto para una estrecha franja de población en la que se encuentra Mónica de Oriol.

También hay quien sueña con que los hombres adopten el comportamiento ahora femenino, tomándose esas reducciones de jornada y excedencias que supuestamente les protegerán del despido pero que reducirán sus ingresos. ¡Esta sí que se ha demostrado como la quimera más inalcanzable! Así pues, volvamos a la gran pregunta: ¿qué hacer para acabar con ese cartel que llevamos las mujeres en la frente de “menos disponible para el empleo”? Muy sencillo: cambiar el sistema de organización de los cuidados. Para ello, basta observar las necesidades de las familias desde el momento del nacimiento de una criatura y buscar soluciones realistas para que el cuidado no recaiga más sobre las mujeres que sobre los hombres. La experiencia internacional, y la propia lógica, nos muestran el camino.

En primer lugar, sabemos que los hombres solo se toman extensivamente los permisos que son intransferibles y bien pagados. Así pues, de entrada es necesario extender a todas las personas progenitoras, de forma intransferible, el derecho que ahora tienen las madres a 16 semanas pagadas al 100%, tal como propone la PPIINA (actualmente los padres solamente tienen dos semanas de permiso de paternidad). En segundo lugar, al final de esos permisos todas las criaturas deben tener acceso a una escuela de educación infantil de calidad, porque es de justicia y porque si no la madre, en el caso cada vez más raro de que tenga un empleo fijo, podría verse obligada a recurrir a esas “facilidades” que los hombres no quieren. En tercer lugar  es necesario reducir la jornada laboral máxima a 35 horas por Ley.

Hay mucho más, pero solo con estas tres medidas ya habríamos cambiado el sistema de atención a la infancia y mejorado sustancialmente la posición de todas las mujeres en edad de procrear. ¿Qué les parece?