Opinion · Dominio público

¿Qué podemos aprender de la huelga transnacional de Ryanair?

Sara Lafuente Hernández y Stan De Spiegelaere

Investigadores en el Instituto Sindical Europeo (Bruselas)

“Ryanair debe cambiar”. El pasado 28 de septiembre, camisetas en los familiares tonos amarillo y azul de la compañía lucían este sencillo mensaje en los vestíbulos de aeropuertos de más de siete países.  Los y las trabajadoras se reunieron desde las 5.30 a.m. entorno a pancartas y termos de café para denunciar el modelo de negocio de Ryanair, en una huelga transnacional sin precedentes que involucró a miles de empleados y empleadas y resultó en 250 vuelos cancelados en toda Europa.

El logo de la aerolínea Ryanair, en el uniforme de un tripulante de cabina. REUTERS/Francois Lenoir
El logo de la aerolínea Ryanair, en el uniforme de un tripulante de cabina. REUTERS/Francois Lenoir

La plantilla de Ryanair comparte un diagnóstico común de su situación: considera injustas sus condiciones laborales, y responsabiliza a la alta dirección en Irlanda de las mismas. Es en efecto la dirección irlandesa quien firma contratos de trabajo en virtud de la legislación laboral irlandesa con su personal basado ??en países como Bélgica, Alemania, Portugal o España. De esta manera, muchos empleados y empleadas se ven excluidos de condiciones de trabajo más protectoras garantizadas por las leyes de sus países de contratación.

Sin embargo, Ryanair no tiene inconveniente en aplicar la ley polaca al personal contratado en Polonia. La razón es clara: la ley polaca en vigor permite contratar por cuenta ajena al personal de tripulación de cabina. De esta forma, la empresa ahorra en abono de cotizaciones sociales y traslada esa carga al propio personal, que, entre otras cosas, se ve privado de derechos sindicales. Algunas leyes laborales nacionales parecen suficientemente atractivas para Ryanair y sus fines de reducción de costes.

La acción colectiva de base florece en un entorno hostil

Establecer una presencia sindical y organizar una huelga transnacional no ha sido  tarea fácil en Ryanair. La compañía es conocida por su postura abiertamente antisindical y sus tácticas de intimidación respecto a los empleados y las empleadas. Por ello, muchos centros de trabajo de Ryanair han permanecido fuera del alcance de los sindicatos tradicionales durante largo tiempo. Pese a todo, el hartazgo llevó a las trabajadoras y trabajadores a utilizar finalmente un método (éste sí) muy tradicional para expresar su descontento: la huelga. Algunos elementos de esta huelga reflejan la energía radical del movimiento obrero en sus inicios, antes de su institucionalización.

Las constituciones, leyes y convenios de la OIT pueden considerar el derecho de huelga como derecho fundamental. Sin embargo, la mayoría de las trabajadoras y trabajadores de Ryanair no pudieron declararse abiertamente en huelga el día 28 de septiembre. Tuvieron, por el contrario, que hacer uso de días de vacaciones para evitar represalias directas por parte de la dirección.

Resulta significativo que, a pesar de 30 años de amenazas, la tripulación de Ryanair lograra organizarse colectivamente, e incluso, a nivel transnacional. Una huelga no solo tiene serias repercusiones para la compañía, sino también para terceros, en particular pasajeras y pasajeros. Con todo, y a pesar de sus vuelos cancelados, los viajeros se solidarizaron por lo general con el personal en huelga.

¿Cómo desarrolló el personal de Ryanair una solidaridad transnacional?

La huelga en Ryanair no es sino una muestra de cómo la acción colectiva y solidaria puede unir a las trabajadoras y trabajadores a través de fronteras empresariales y nacionales. El personal en huelga de Ryanair se encontraba en nómina de empresas diferentes, aunque todas ellas prestadoras de servicios y controladas por la aerolínea de bajo coste.

Por otra parte, el personal en Bélgica, España o Irlanda no es belga, español o irlandés. Por el contrario, proviene de múltiples nacionalidades y horizontes. Esta comunidad laboral transnacional no solo comparte condiciones de trabajo precarias similares, sino también espacios de trabajo y de vivienda cercanos a los aeropuertos, lo que facilita la construcción de relaciones personales y marcos interpretativos comunes. Así, a lo largo de los años, el personal de Ryanair ha logrado desarrollar una fuerte capacidad organizativa transnacional.

Por supuesto, las estrategias a corto plazo del personal pueden divergir dependiendo del contexto en el que se sitúan. Por ejemplo, resulta difícil para el personal en Irlanda exigir la aplicación de otra ley laboral que no sea la irlandesa, y la plantilla en Polonia no ganaría demasiado exigiendo la aplicación de su propia legislación nacional, aparentemente menos protectora que la irlandesa. En casos semejantes, puede resultar más útil negociar una mejora de las condiciones laborales, sin discutir la ley aplicable a los contratos de trabajo.

Finalmente, algunos centros de trabajo de Ryanair no pudieron ser incluidos en la acción transnacional, al faltar representantes sindicales, y por tanto interlocución, en su seno. A pesar de todo, el personal de otros centros sí logró coordinarse transnacionalmente, enfatizando el carácter internacional de la plantilla, sus problemas y demandas. El marco transnacional elegido permitió también amplificar el impacto de la acción en toda Europa.

Un aparato de la aerolíena Ryanair aparcado en las pistas del aeropuerto Charleroi de  Bruselas, durante la huelga de sus trabajadores del pasado 10 de agosto.  REUTERS/Yves Herman
Un aparato de la aerolíena Ryanair aparcado en las pistas del aeropuerto Charleroi de Bruselas, durante la huelga de sus trabajadores del pasado 10 de agosto. REUTERS/Yves Herman

La acción de la tripulación de cabina y pilotos de Ryanair nos enseña varias lecciones. La primera es que las personas trabajadoras siguen pudiendo organizarse eficazmente y desafiar a la “nueva” economía desde ‘abajo’, como muestran también las recientes huelgas en Deliveroo y McDonald. En segundo lugar, aunque los trabajadores y trabajadoras implicados en estas acciones son a menudo jóvenes y nuevos en el activismo sindical – no sindicalistas “al uso”-, su experiencia directa de la injusticia diaria en el trabajo les equipa adecuadamente para la lucha común por condiciones laborales más justas en la era de la “industria 4.0”. Por último, la acción transnacional parece cobrar todo su sentido para canalizar socialmente la respuesta a problemas transnacionales. Solo parece faltar una pieza del puzle: la dimensión transnacional de las soluciones políticas y legales.

La necesidad de soluciones a nivel europeo

En su acción, el personal de Ryanair ha movilizado todo un abanico de herramientas y recursos de poder. Los trabajadores y trabajadoras se mantuvieron informados entre sí a través de las redes sociales, reclutaron nuevos miembros, atrajeron la atención de la prensa y encontraron aliados y simpatizantes en las federaciones sindicales locales e internacionales, partidos políticos de la izquierda, opinión pública en general, autoridades nacionales e incluso la Comisión Europea. El Tribunal de Justicia Europeo también se ha pronunciado recientemente sobre la jurisdicción competente para resolver conflictos entre Ryanair y su tripulación, resolviendo que dicha jurisdicción ha de ser aquella desde la cual se contrató al trabajador o trabajadora y éste o ésta tiene su base. Los sindicatos del transporte valoran esta sentencia como un revés significativo para Ryanair.

Es sin duda estimulante que las personas trabajadoras se unan y actúen en común contra la injusticia a nivel transnacional, pero también es revelador del fracaso de Europa en su dimensión social. Claramente, se está haciendo posible que empresas sin escrúpulos abusen del mercado común europeo y eludan sus responsabilidades frente a las personas trabajadoras. Algunos sindicatos, en particular en España, ya han pedido soluciones europeas armonizadas para abordar el problema. Después de todo, el objetivo común y a largo plazo es el logro de mejores condiciones de trabajo y protección social para todas, con independencia del lugar en el que se encuentren. Ya es hora de que la solidaridad internacional demostrada a nivel de base se refleje también en el nivel de la política de la Unión Europea.

El caso Ryanair muestra cómo la diversidad de normas laborales nacionales tiene, en el mercado común europeo, consecuencias muy desiguales para las multinacionales y para las personas trabajadoras. Mientras las compañías operan libremente en toda Europa y pueden escoger las jurisdicciones nacionales que más les interesan en beneficio propio, las personas trabajadoras están mucho más limitadas en ese sentido. Solo una armonización legislativa de las normas sociales podría hacer concebible una convergencia social ascendente en Europa, para evitar el ‘dumping’ social a expensas de los trabajadores y las trabajadoras europeas.

La cuestión no es hacer primar la legislación laboral nacional propia a toda costa, sino evaluar la calidad y contenido de los derechos laborales en cada caso, con el objetivo último de mantener y mejorar las condiciones laborales más favorables para las personas trabajadoras. El ámbito donde esta cuestión habrá de debatirse y resolverse es el ámbito europeo.