Opinion · EconoNuestra

Los mitos del 29 y de la moderna gestión empresarial.

José Luis Llorente
Ingeniero de Minas y miembro de econoNuestra.

Hay un mito que dice que en el jueves negro (24 de octubre) de 1929, muchos grandes inversores americanos, accionistas, consejeros y presidentes de empresas, “saltaron por la ventana”. Y existe una supuesta fotografía que relata uno de esos eventos. Pero no fue para tanto.

El mismo John Kenneth Galbraith, el padre de la recuperación económica de EE.UU. de los años 30, y la inspiración de las políticas socialdemócratas en Europa tras la segunda guerra mundial, en su libro The Great Crash, 1929, opina que eso fue realmente un mito, y en ningún caso se produjo en esa fecha.

Sí es cierto que se produjeron algunos casos, pero en otras fechas, como el de J.J. Riordan, presidente de la County Trust Company, que se dio un tiro el 8 de noviembre, o el presidente de Earl Radio Corporation que si se arrojó por la ventana de un hotel de Manhattan semanas antes de crash (se ve que lo vió venir), o el de Jesse Livermore, un gran especulador de Wall Street, que también se suicidó, pero en 1940.

Winston Churchill fue uno de los grandes alentadores de este mito cuando escribió que la noche antes del jueves negro, estando en el hotel Savoy-Plaza de Nueva York, se despertó porque “un caballero se había arrojado por la ventana”. Sin muchos más detalles. Pero las opiniones sobre economía y el sesgo político del Premio Nobel de Literatura son bien conocidas.

La verdadera realidad es que hubo varios suicidios de empresarios e inversores en 1929, pero en su mayor parte fueron por aspiración de gases en sus garajes como explica el historiador William K. Klingmanen su libro In 1929: The Year of Great Crash.

En todo caso, la épica de empresarios que se juegan su vida en sus inversiones estaba establecida. De igual modo que El nacimiento de una naciónde D. W. Griffith, establece una épica de un país conquistador WASP (blanco anglosajón y protestante), pero también racista y clasista.

Ya puestos en épicas absurdas me gusta más el mito de Bonnie Parker y Clase Barrow, en la versión de Fritz Lang con Silvia Sidney y Henry Fonda. Aunque sea hoy en día muy políticamente incorrecta.

En todo caso, 1929 era otra época. Noventa años después, es impensable imaginarse a grandes empresarios tirándose por la ventana porque haya una crisis económica. Hoy en día, una crisis económica, en la economía financiera (ya no industrial) que tenemos desde los 80’s, es más una oportunidad que una amenaza para los grandes empresarios e inversores.

En la Europa del siglo XXI, sólo se tiran por la ventana los ciudadanos asfixiados por las hipotecas, los trabajadores en paro o los empleados presionados por una gestión empresarial cada vez más agresiva. Ya no se tira ningún empresario.

Los dos primeros casos son suficientemente importantes y tristes para dedicarles mucha atención. Pero hoy voy a referirme únicamente al tercer caso.

El pasado verano un tribunal francés dictaminadó que varios directivos de France Télécom, entre ellos su expresidente Didier Lombard, y sus antiguos números dos, Louis-Pierre Wenés y Olivier Darberot, tienen que comparecer a una causa por acoso laboral en los próximos meses.

https://www.publico.es/internacional/acusan-homicidio-involuntario-france-telecom.html

El nuevo modelo de gestión interna que desarrolló France Télécom a principos de los 2.000 y que condujo al despido de 22.000 empleados y al suicidio de casi 60 personas en tres años, estaba basado en “alcanzar objetivos irreales, desarrollar métodos de venta degradantes, desvivirse por asistir a cursos formativos adicionales, rivalizar entre otros para colocarse en nuevos organigramas y desarrollar nuevas competencias, so pena de ser despedidos”.

El texto entrecomillado está tomado de un excelente artículo de Alain Deneault, profesor del Collége International de Philosophie (París), y publicado en Le Monde Diplomatique este mes.

El objetivo de este modelo de gestión de los recursos humanos de la empresa (y el simple término de “recursos” dice mucho de la concepción ética con la que se “gestiona” a los trabajadores), es alcanzar la máxima extracción del valor del trabajo aportado.

Normalmente está asociado a otros dos factores adicionales: rotación y reducción de derechos laborales, ambos imbricados.

No sólo France Télécom al principio de los 2.000, sino todas las empresas trasnacionales y muchas empresas medianas nacionales utilizan la gradación (ranking) periódica de los empleados por departamento.

Eso no consiste más que en aplicar una curva de Gauss aproximada para definir la posición de cada empleado dentro del grupo. Tiene que haber, en cada periodo de evaluación, un empleado muy eficiente, dos buenos, cuatro normales, dos flojos y uno malo en un departamento de diez.

De este modo se definen los volúmenes de despidos a ejecutar en el siguiente ciclo, que se pueden traducir o no en nuevas contrataciones. Pero en todo caso, suponen menores costes laborales, ya que los nuevos empleados tendrán nulos beneficios adquiridos, y normalmente, también menor sueldo.

Y los modelos de exclusión, como explica Deneault, “resultan ser rudimentarios o claramente ficticios: la atribución o no de primas durante el año, un antiguo desacierto sacado de contexto y extraído de los archivos, o una amalgama de hechos independientes unos de otros. Cuando eso no es suficiente, surgen las amenazas”.

Los nuevos modelos de gestión ponen el peso de los resultados en el empleado. En un empleado que no es empleado, es una especie de socio de la empresa, y que, aunque no cobre dividendos, tiene que trabajar para los dividendos de los accionistas y comprometerse en “crear valor”.

Un empleado al que la empresa no aporta ninguna fidelidad, “ni en la salud ni en la enfermedad” (esto es una ironía, por supuesto), y para la cual sólo es un recurso gestionable, es imposible que se case con una empresa actual.

Un empleado que, después de la división del trabajo de Taylor del siglo XIX y comienzos del XX, es ahora medido y analizado en sus actividadesy tareas, y con este nuevo modelo va a estar “escindido, fragmentado y triturado en una serie de disposiciones manuales, cognitivas, morales y sicológicas que acaben escapándosele,” y ”debe dejar que le embarguen impulsos de trabajo sin nombre orquestados por una organización”. De nuevo, la cita es de Alain Deneault.

Eso significa que ahora va a estar analizado por sus capacidades y conocimientos, que sumados son sus aptitudes y, además, va a ser evaluado también por sus actitudes.

Y las actitudes más valoradas son la docilidad, el compromiso y la asunción de objetivos sin discusión. Un empleado al que el modelo liberal le presenta ya como un individuo autónomo que establece un vínculo comercial sin vacilaciones con su empresa. Un fiel miembro de la secta.

Recapitulemos. No todas las empresas, ni nacionales ni trasnacionales, funcionan así, ni mucho menos. Pero esta es una tendencia creciente. Cada vez hay más empresas que condicionan su ética a sus resultados. Y las administraciones pueden trabajar para fomentar estas prácticas o para corregirlas. Y esa es una cuestión política.

Volviendo al origen de nuestro salto por la ventana. Hoy en día, la responsabilidad empresarial no está en la dirección de las empresas o en los consejos de administración. Son estructuras inmunes a sus propios errores.

Las empresas, hoy en día, sólo hacen responsables de sus errores a sus empleados (y como mucho a su middle management, en caso de apuro). Ya no saltan los inversores por la ventana. En cambio, es necesario que saltemos los trabajadores.

En países más avanzados como Francia, estas actitudes no son consideradas correctas, ni acordes con su estado de derecho. En España, nuestro estado de derecho, sobre todo en temas laborales, es paupérrimo, con lo que aún nos queda mucho por andar.

Debemos encontrar un equilibrio entre las legítimas y no abusivas necesidades de las empresas y las legítimas e imprescindibles necesidades de los trabajadores. Eso es lo que se llama el pacto social. Y España aún está en la cola de Europa (salvo algunos países de la Europa del este).

Tenemos mucho que avanzar, porque la alternativa no puede ser que proliferen los Bonnie and Clyde, como en el 29, que simplemente traten de vivir, mal que nos pese.