Hemos vivido, y seguimos viviendo aún, una situación excepcional. Y ante esa excepcionalidad las relaciones laborales también han sufrido una gran modificación. La emergencia sanitaria nos ha obligado a cambiar sustancialmente muchos modos de relación laboral y a acelerar la implantación de una nueva modalidad de organización del trabajo, el teletrabajo.

Por más que se viniera hablando insistentemente de ello en los últimos años, la realidad es que el teletrabajo en nuestro país tenía una implantación muy escasa, en torno a un 5% según el Instituto Nacional de Estadística. Sin embargo, en apenas unos meses hemos pasado a convertirlo en una práctica generalizada en la mayoría de las empresas.

Durante estos casi tres meses nos hemos malacostumbrado a muchas situaciones que nos han sobrevenido de golpe y casi sin darnos cuenta: correos electrónicos que entran a deshora; llamadas de teléfono fuera de nuestro horario de trabajo;  jornadas laborales extenuantes; horas extra; videoconferencias con equipos que no están preparados para soportarlas porque están obsoletos o nuestra conexión a internet no es buena; trabajar en el salón, en la cocina o en cualquier cuarto de la casa poco adecuado para desempeñar nuestra labor; por no hablar de lo complicado que se hace efectuar estas tareas cuando a nuestro alrededor hay menores que requieren nuestra

Aunque si el teletrabajo ha venido para quedarse no puede ser de un modo salvaje y desregulado. Ante la excepcionalidad de la situación provocada por el COVID-19 se ha respondido con una gran responsabilidad y se ha demostrado una enorme flexibilidad y capacidad de adaptación. Pero, si como todo apunta, el teletrabajo se va a convertir en una manera habitual de desempeño del trabajo, se hace necesario tanto un marco regulatorio general, que habrá de negociarse en el ámbito del dialogo social, como desarrollos y adaptaciones a realidades específicas que deberán plasmarse en los convenios colectivos sectoriales y de empresa. En las empresas deberán crearse comisiones dedicadas al seguimiento de la implantación de medidas de teletrabajo, con la participación de la representación sindical de los trabajadores que garantice el correcto funcionamiento del modelo y evite y corrija posibles abusos.

Y desde luego, mientras se trabaja en los aspectos normativos, es conveniente recordar algunas cuestiones que, aunque obvias, parecen olvidarse con demasiada frecuencia: teletrabajar es trabajar y, por ello, al teletrabajo se le debe aplicar toda la normativa laboral en la misma medida que al trabajo presencial; teletrabajar no puede suponer en ningún caso una pérdida de derechos para las personas trabajadoras; teletrabajar no es estar disponible 24 horas para la empresa, la jornada laboral y los descansos han de establecerse y deben ser pactados y respetados al igual que las vacaciones o los permisos retribuidos, garantizándose el derecho a la intimidad y a la desconexión digital.

Los medios materiales necesarios para desempeñar las tareas que hayan sido encomendadas han de ser facilitados por la empresa y, si excepcionalmente no pudiera suministrarlos, debe haber una compensación económica por ello. De lo contrario, lo que se estaría produciendo de hecho es una merma en el salario del trabajador, que debe destinar una parte del mismo a adquirir herramientas tales como equipos informáticos, de telefonía, mobiliario específico... También la asistencia técnica y las averías de los equipos han de ser cubiertos por la empresa cuya obligación, además, debe ser la de asumir la formación de los trabajadores en la óptima utilización de estas nuevas herramientas.

Y, desde luego, el empresario sigue teniendo el deber de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. En este sentido, es más importante que nunca el papel que deben jugar los Servicios de Prevención, que tendrán que asegurarse de que el trabajo se desarrolla en las condiciones adecuadas, realizándose las correspondientes evaluaciones de riesgos en el lugar en el que se desarrolle el trabajo, garantizando la formación en prevención y buenas prácticas, con especial atención a los riesgos psicosociales que se ven incrementados con esta práctica.

Asimismo, la empresa debe garantizar el acompañamiento psicológico necesario para afrontar de manera saludable esta nueva realidad laboral, que dote de instrumentos para evitar las consecuencias negativas del trabajo en soledad, la no diferenciación entre el ámbito laboral y personal y el aislamiento social. Aislamiento que será más fácilmente evitable si vamos a un modelo mixto en el que se combine la actividad presencial con el teletrabajo.

Por último, conviene recalcar el gran riesgo que puede suponer si no se establecen mecanismos de control eficaces, y que el teletrabajo contribuya a incrementar la brecha de género ya existente, volviendo a obligar a las mujeres a asumir la doble carga que supone compatibilizar los cuidados y la atención al hogar con el trabajo remunerado.

En definitiva, teletrabajo sí pero regulado, negociado y con derechos.