Opinion · Dominio público

Mujeres en los consejos directivos: una representación de género equilibrada

María José Fariñas Dulce

Profesora de Filosofía del Derecho. Universidad Carlos III de Madrid

Recientemente se ha prestado especial atención a cómo aumentar el número de mujeres en los equipos directivos de las empresas. En las últimas décadas se han iniciado programas y proyectos para lograr este objetivo, incluyendo debates políticos, investigación, creación de redes de mujeres, cursos y formación para mujeres. Diversos países han subrayado la importancia de incluir a las mujeres en la dirección de las empresas y este tema figura en algunos reglamentos corporativos. Pero, aun así, la situación ha cambiado poco. El número de mujeres en consejos directivos es todavía escaso. Por lo tanto, se han exigido remedios más fuertes, es decir, requisitos legales de cuotas. La ley noruega de 2002 sobre cuotas en los consejos directivos de las empresas privadas puede ser un ejemplo, con sus ventajas y desventajas. Noruega fue pionera en la elaboración de una ley de cuotas, que requería que al menos el 40% de los miembros de los equipos directivos de las empresas grandes del país fueran del sexo menos representado. Las empresas tenían de plazo hasta comienzos de 2008 para cumplir este requisito, y se cumplió. Hoy en día alrededor del 40% de los miembros de consejos directivos en empresas noruegas que cotizan en bolsa son mujeres.

En España, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que todas las empresas de más de 250 empleados deben desarrollar planes de igualdad de género para contrarrestar el desequilibrio entre la vida laboral y personal. Una representación equilibrada significa que los consejos directivos deberían tener, en ochos años, al menos un 40% de miembros del sexo menos representado. La formulación de la ley en este caso fue una recomendación, y no una obligación, pero el objetivo planteado no se ha conseguido hasta ahora.

Hay diversos argumentos que respaldan la creación de medidas para aumentar el número de mujeres en consejos de administración de las grandes empresas. Estos se han considerado tradicionalmente como lugares de reunión para élites sociales y de negocios. Se han visto como el terreno en el que se promueven los intereses de las “old boys networks” (las redes de antiguos alumnos de colegios masculinos de élite). Se argumenta que existe un “techo de cristal” invisible que impide que las mujeres entren en las juntas directivas y en puestos de gestión importantes, y que tiene que ver con el trasfondo del reparto no equitativo de las tareas domésticas y de cuidado, así como con escasas políticas de conciliación de la vida laboral y profesional. Además, existen argumentos sociales que tienen que ver con justicia social, democracia, participación, igualdad de género y puesta en práctica de diversos tratados internacionales. Por eso se han presentado diversas iniciativas para que las mujeres estén presentes en los consejos de administración.

La cultura de género y el papel de las mujeres en los negocios y en la sociedad difieren en los distintos países, por ello es difícil comparar cifras de mujeres directivas. El tamaño de la empresa, la industria y los sistemas de gobierno corporativos parecen influir en el porcentaje de mujeres. Una diferencia principal en los sistemas de gobierno es si existen uno o dos consejos directivos. Por ejemplo, en el sistema de dos consejos hay más mujeres en los consejos de supervisión que en las juntas directivas o que en los equipos de alta gestión. En algunos países hay también miembros de consejos que son elegidos por los trabajadores, y dependiendo del tipo de industria se tiende a elegir a más mujeres en los consejos directivos. Suelen ser empresas familiares, en las que las mujeres tienen más importancia en el seno de la esfera familiar y tienen además influencia en las personas que forman parte de la dirección.

Comprender de qué manera la formación de los consejos de administración contribuyen a la creación de valores y a la competitividad en las empresas es un tema complejo, y para entender el impacto de una ley de cuotas es también importante comprender el lado humano del gobierno corporativo: diferencias de género, origen, formación, experiencias, capacidades, masa crítica. La diversidad de género es importante, pero puede no ser suficiente. Debe barajarse también la diversidad de conocimientos y capacidades. En cualquier caso, las mujeres siempre pueden aportar puntos de vista diferentes.

Lo cierto es que, tanto en la administración pública y en los partidos políticos, como en empresas privadas, las mujeres ahora están, en general, muy capacitadas y, al ser elegidas por cuotas, se les ofrecen posibilidades que nunca hubieran recibido de otra manera (recordemos el “efecto tijera”: mayor número de mujeres licenciadas, que disminuye conforme se va ascendiendo en puestos de responsabilidad). Además, muchas mujeres que entren en los consejos de administración y estén realizando un buen trabajo pueden ser contratadas para puestos de alta dirección, lo cual ayudaría a superar los obstáculos del “techo de cristal”. Por ello, se hace necesaria una Ley de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que establezca cuotas obligatorias, ya que la denominada “legislación blanda” (códigos de mejores prácticas, incentivos o apoyos a las iniciativas privadas) no han dado los resultados esperados.